無論是剛晉升的新手主管，還是已經身經百戰的管理者，培訓下屬往往是一大難題。即使傾盡全力，員工的表現仍可能不如預期。日本行為科學管理專家 石田淳 認為，主管在「管人」之前，必須先學會「教人」。他提出了4個關鍵原則，幫助主管提升培訓成效。

1. 先列「不必做」清單
多數主管習慣先交代必須完成的工作，但石田淳提醒：更重要的是先釐清 哪些事情不需要做。

• 主管的責任不只是安排工作，更要明確告訴下屬哪些任務「沒有用、不重要、不必做」。
• 舉例：員工以為自己有 10 件事要完成，若只給他排序，他仍需完成全部 10 件；但若能刪去不必要的任務，才真正減輕負擔。

2. 不要輕信「我懂了」
當主管問「懂了嗎？」時，下屬多半回答「懂了」。然而這往往是陷阱：

• 有人其實沒聽懂，但不好意思承認。
• 更危險的是「自以為懂」，卻完全誤解主管的意圖。

石田淳建議，教完一件事後必須 確認理解程度：

• 請下屬重述一次：事先告知會要求重述，能讓員工更專心。
• 請下屬說明如何應用：例如「你打算如何把今天所學用在工作上？」藉此檢驗是否真正理解，並確保能落實到行動。

3. 把目標轉化為具體行為
抽象的口號式目標，如「要積極」、「提升行動力」，無法指導員工該怎麼做。主管必須將目標具體化：

• 開會時，主動發言至少 3 次。
• 每週拜訪新客戶 4 次以上。
• 每季報名至少一個公司內部訓練課程。

只有明確的行為標準，才能讓員工知道如何實踐。

4. 一次最多指導三件事
人腦無法同時吸收太多指令。即使下屬表現不佳，主管也應 一次只交代三件事：

• 例如：每天拜訪 4 個客戶、學習資深同事的打招呼方式、準備完整的公司簡介。
• 等到這三件事達到標準後，再逐步增加或提升要求。

管理的核心不只是「管」，更在於「教」。透過刪除不必要的工作、確認理解、設定具體行為目標，以及限制指導數量，主管才能真正幫助下屬成長，讓培訓事半功倍。

文：Jamie＠ECjobsonline 編輯部
參考資料：不懂帶人，你就自己做到死